一、何为事实劳动关系
事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但符合确立劳动关系的其他构成要件，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，双方在实际工作中存在劳动关系的状态。事实劳动关系，是在劳动法调整范围内，但不符合法定模式的劳动关系。考虑到我国目前的劳动就业状况，我国劳动立法承认并保护事实劳动关系。
二、如何认定事实上的劳动关系
如何辨别事实劳动关系，在实践中有着很大的难度，在总结了许多案例之后，我们对认定事实上的劳动关系有了进一步的认识，主要从以下几点认定：
1、劳动者需接受用人单位规章制度约束；
此为最主要条件。劳动关系中，劳动者与用人单位实际处于一种不平衡状态，也即劳动者需在用人单位的监管下进行劳动活动。而此种监管便是由具体的规章制度来实施之。例如：考勤制度、奖惩制度、岗位细则等等。由此，虽劳动者可以获取工资报酬，但其工作活动实际是受到一定的限制。此即为通说的管理与被管理。然而，如何界定规章制度，也需要进行一定的考量。笔者认为：劳动法律关系中涉及的规章制度并不能理解为用人单位的一切意思表示，这里的意思表示应当仅指向为与企业生产经营、战略决策所息息相关的制度性文件，或者说是为企业正常经营需要，所设立的对其员工劳动行为的规则。其次，作为用人单位的劳动者，这些规章制度（具体岗位细则或针对特殊劳动者之专门规定除外）均对其发生效力，不存在可以选择遵从。
2、劳动者无需承担或分担用人单位本身商业风险及自身劳动活动中所产生的用人单位对第三人之风险；
劳动者的工资报酬原则系恒定，其与用人单位经营风险不存在挂钩。换言之，用人单位经营效益跃升，劳动者工资不发生增加（企业自愿通过福利的方式，在企业效益跃升时向职工发放奖金等福利之特别约定的除外）；反之，用人单位经营效益下滑，劳动者工资不发生减少。如果主体与用人单位效益挂钩，则其不为劳动者，而具备例如企业股东之身份。其次，劳动者在劳动活动中对外系以用人单位身份进行；其行为所引起的法律后果应当由用人单位承担。虽劳动法上规定有劳动者对用人单位造成损害后所引起的赔偿责任，但其针对案外第三人仍然不承担责任。
3、劳动者工资数额一般应参照本行业指导工资为基数而确定；
劳动者与用人单位建立劳动关系之初，存在工资报酬协议过程；但这一磋商过程所遵循的基数一般围绕着同行业、同岗位职工的月薪或年薪的基数所展开。而在于一般民事合同的磋商中，所遵循的价格基数往往系计算入成本及利润，由此，两种法律关系在缔结时的对价确定也是浑然不同的。
